Wednesday, January 4, 2017
makalah kepuasaan dan disiplin kerja karyawan
Makalah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Kepuasan Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan”
Dosen Peengampu : Leli Sumiarni S.Pd.,M.M
DI
SUSUN KELOMPOK 3
:
1. Susi Nila Sari
2. Ani Romaningsih
3. Muslih
4. Reno Mardani
5. Saripudin
PRODI
S1 KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH
TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES) MERANGIN
TAHUN
AJARAN 2015/2016
DAFTAR
PUSTAKA
1.
Hick,
Herbert G dan Gullet GR (1996), Organisasi Teori dan Tingka Laku. Jakarta, Bumi Aksara
2.
Siagian,
Sondang P (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara
3.
Handoko,
Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.BPFE
4.
Faustino Cardoso Gomes, manajemen sumber
daya, andi, Yogyakarta:2003
5.
http://carapedia.com/pengertian_definisi_disiplin_info2133.html
di akses tanggal 01 desember 2015
7.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html
di akses tanggal 01 desember 2015
8.
http://repository.upi.edu/operator/upload/s_adp_043923_chapter2.pdf
di akses tanggal 01 desember 2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan
kehadirat Tuhan yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmatnya sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah tentang “Kepuasaan Kerja
Dan Disiplin Kerja Karyawan”.
Makalah ini disusun untuk melengkapi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan dosen
pengampu Abdai SKM.,M.Kes. Sebagaimana kami menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari isi maupun pembahasan. Oleh
karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
guna menyempurnakan tugas makalah ini.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat. Atas perhatiannya, kami ucapkan terima kasih.
Bangko, Desember 2015
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan..................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Kepuasaan Kerja
.................................................................................... 3
1.
Pengertian
Kepuasan
Kerja ............................................................. 3
2.
Teori Kepuasan Kerja ...................................................................... 4
3.
Aspek-aspek
Kepuasan Kerja .......................................................... 4
4.
Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...................... 6
5.
Profil Kepuasan Kerja Individu Dalam Organisasi ......................... 7
6.
Pengukuran
Kepuasan Kerja ........................................................... 7
7.
Cara
Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan ........................... 8
8.
Korelasi
Kepuasan Kerja ................................................................. 9
B.
Disiplin Kerja ......................................................................................... 10
1.
Pengertian
Disiplin....................................................................... .... 10
2.
Pengertian
Disiplin Kerja Karyawan................................................ 11
3.
Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ......................... 12
4.
Indikator-indikator
Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................ 13
5.
Hal-hal
Yang Menunjang Kedisiplinan ........................................... 14
6.
Cara
Menegakkan Disiplin Kerja .................................................... 15
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................................. 17
B. Saran ...................................................................................................... 17
DAFTAR
PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini, setiap
perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja
para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan.
Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi
jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai
target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan bersaing dengan
perusahaan lainnya.
Kepuasaan dan disiplin kerja, termasuk hal yang paling
penting demi kelancaran organisasi atau perusahaan tersebut. Kepusaan
kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena
setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun
setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia
itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri
yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Sedangkan disiplin kerja merupakan alat untuk berkomunikasi
untuk dapat mencapai sebuah tujuan bersama yang dipakai oleh atasan dengan
bawahan maupun oleh sesama pegawai dalam suatu organisasi atau dalam lingkup
sebuah kantor.
Ada kalanya pegawai atau karyawan melakukan
pelanggaran untuk itu diperlukan disiplin kerja agar dapat memperbaiki
perilaku-perilaku menyimpang dari pegawai atau karyawan tersebut Setelah
terwujudnya motivasi kerja maka akan timbul disiplin kerja yang baik. Untuk
mewujudkan keduanya, maka diperlukan adanya kerjasama antara atasan dan para
pegawai bawahannya, agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif untuk
mendukung kinerja para pegawai secara maksimal di dalam organisasi ataupun
perusahaan tersebut. Sehingga timbullah kepuasaan bagi atasan karena melihat
pegawainya kerja dengan baik.
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas, adpaun rumusan masalahnya yaitu :
1.
Apa pengertian kepuasan
kerja ?
2.
Apa saja teori kepuasan kerja ?
3.
Apa saja aspek-aspek
kepuasan kerja ?
4.
Apa saja faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja ?
5.
Apa profil
kepuasan kerja individu dalam organisasi ?
6.
Bagaimana pengukuran kepuasan kerja
?
7.
Bagaimana cara karyawan
mengungkapkan ketidakpuasan ?
8.
Apa saja korelasi kepuasan kerja ?
9.
Apa pengertian disiplin ?
10. Apa
pengertian disiplin kerja karyawan ?
11. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ?
12. Apa
saja indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja ?
13. Apa
hal-hal yang menunjang kedisiplinan ?
14. Bagaimana
cara menegakkan disiplin kerja ?
C.
Tujuan
Penulisan
Adapun
tujuan penulisan makalah ini yaitu :
1. Untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
2. Untuk
menambah wawasan tentang disiplin dan kepuasan kerja.
3. Untuk
mengetahui tentang disiplin kerja karyawan yang harus dipenuhi karyawan dalam
suatu perusahaan atau organisasi.
4. Untuk
mengetahui kepuasan yang bagaimana yang di dapatkan dalam bekerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Kepuasan
Kerja
1.
Pengertian
Kepuasan
Kerja
Pengertian
kepuasan kerja menurut para ahli :
a. Lock (1995)
Kepuasan
kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.
b. Robbins
(1996)
Kepuasan
kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
c. Porter
(1995)
Kepuasan
kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
d. Mathis dan
Jackson (2000)
Kepuasan
kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.
e.
T.M. Fasher (1992)
Kepuasan
kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang
muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya
marjinal yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan
beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Kepusaan kerja merupakan
sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang
selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah
terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu
tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang
menyatakan bahwa dirinya telah puas.
2. Teori
Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu
pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
a.
Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas
pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan
bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
b. Value
Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja
terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
3. Aspek-aspek Kepuasan
Kerja
Menurut Robbins (1996) ada lima aspek
kepuasan kerja, yaitu:
a.
Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b.
Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.
Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d.
Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
e.
Kesesuaian Kepribadian dengan
Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a.
Kondisi kerja, artinya jika seluruh
kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan
ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
b.
Peraturan, budaya serta
karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam
menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan
atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
c.
Kompensasi dari pekerjaannya yang
seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
d.
Efisiensi kerja, dalam hal ini
dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila
kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan
kemampuan masing-masing.
e.
Peluang promosi, yaitu di mana
adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja
seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai
dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat
dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
f.
Rekan kerja atau partner kerja,
kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan
yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau
kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga
tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan
dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang
dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya,
karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.
5. Profil
Kepuasan Kerja Individu Dalam Organisasi
Profil atau
kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini
dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara
mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya
untuk bertahan dalam organisasi tersebut. Pegawai yang merasa puas dalam
bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a.
Selalu datang tepat waktu, artinya
pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang
harus dikerjakannya.
b.
Senang dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang
dikerjakannya.
c.
Tidak mengeluh terhadap tugas dan
pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan
lapang dada.
d.
Selalu semangat dalam bekerja yaitu
pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
e.
Betah berada di tempat kerja yaitu
karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
f.
Mempunyai hubungan harmonis dengan
pegawai lain dan atasannya.
g.
Selalu belajar untuk lebih baik
sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah
yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.
6. Pengukuran Kepuasan Kerja
Ada beberapa
cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai berikut
:
a.
Pengukuran kepuasan kerja dengan
skala job description index.
Cara
penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan
mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan
dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.
b.
Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini
berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari
alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan
‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban
tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
c.
Pengukuran kepuasan kerja
berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran
metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai
dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut.
Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang
diambil responden.
7. Cara Karyawan Mengungkapkan
Ketidakpuasan
Ketidakpuasan
karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada berhenti,
karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau
mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah
contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas
menurut Stephen Robbins (2003:105):
a.
Exit, yaitu
meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan
lain. Maksudnya perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
b.
Suara (Voice), yaitu memberikan saran perbaikan
dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
Maksudnya dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa
bentuk kegiatan serikat buruh.
c.
Kesetiaan (Loyality),yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap
kritik dari luar. Maksudnya pasif tetapi
optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi
menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang tepat”.
d.
Pengabaian (Neglect), yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan. Maksudnya secara pasif membiarkan kondisi
memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
8. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain
dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari
lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya
dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai
berikut:
a.
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan
yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga
mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja
sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui
berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b.
Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara
pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai
hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong
memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan
kerja pekerja.
c.
Organizational
Citizenship Behavior, merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
d.
Organizational
Commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.
Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan
dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen
yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
e.
Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi
negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.
f.
Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah
negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal
sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan
mengurangi perputaran.
g.
Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja
menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan
mengurangi dampak negatif stres.
h.
Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan
prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan
kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang
lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
B.
Disiplin
Kerja Karyawan
1.
Pengertian
Disiplin
Pengertian disiplin
menurut para ahli :
a.
Siswanto (2001) memandang bahwa
disiplin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup -menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
b.
Flippo (dalam Atmodiwirjo, 2000)
mengemukakan bahwa displin adalah setiap usaha
mengkoordinasikan perilaku seseorang pada masa yang akan datang
dengan mempergunakan hukum dan ganjaran.
Definisi diatas memfokuskan pengertian disiplin sebagai usaha untuk menata
perilaku seseorang agar terbiasa
melaksanakan sesuatu sebagaimana mestinya yang dirangsang dengan
hukuman dan ganjaran.
c.
Atmosudirjo (dalam Atmodiwirjo,
2000) mendefinisikan disiplin sebagai
bentuk ketaatan dan pengendalian diri erat hubungannya rasionalisme,
sadar, tidak emosional. Pendapat ini mengilustrasikan
bahwa displin sebagai suatu bentuk kepatuhan terhadap aturan melalui
pengendalian diri yang dilakukan melalui pertimbangan yang rasional.
Berdasarkan pengertian
disiplin menurut para ahli di atas, bisa disimpulkan bahwa dari
sudut pandang manapun, disiplin merupakan sikap yang wajib ada dalam diri semua
individu. Karena disiplin adalah dasar perilaku seseorang yang sangat
berpengaruh besar terhadap segala hal, baik urusan pribadi maupun kepentingan
bersama. Untuk mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan
sesuatu, dibutuhkan latihan dengan kesadaran dari dalam diri akan pentingnya
sikap disiplin sehingga menjadi suatu landasan bukan hanya pada saat berkerja,
tetapi juga dalam berperilaku sehari-hari.
2.
Pengertian
Disiplin Kerja Karyawan
Pengertian
disiplin kerja karyawan menurut para ahli :
a.
Alex S.
Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis.
b.
T.Hani Handoko
(1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar
organisasional. T. Hani Handoko membagi
3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:
1)
Displin Preventif
yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
2)
Disiplin Korektif
yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan
yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
3)
Disiplin Progresif
yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman
yang lebih serius.
Dari
pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari
manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan
ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
3.
Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut
Singodimedjo (2000), faktor yang memengaruhi disiplin pegawai:
a. Besar
kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya
disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jeri payanya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya
keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusaha’an,karena pimpinan dalam
suatu perusahaan masih menjadi panutan kariawan.para bawahan akan meniru yang
dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila
seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusaha’an, maka ia
harus lebih dulu mempraktekkan, supaya dapat diikutidengan baik oleh para
karyawan lainnya.
c. Ada tidaknya
aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada
aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya
menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan
diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tesebut.
d.
Keberanian pimpinan dalam mengambil
tindakan
Bila ada seorang
karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberenian pimpinan
untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Dengan adanya tindakan tehadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji
tidak akan berbuat hal yang serupa.
e.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu
ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa
melaksanakan disiplin kerja.
f.
Ada tidaknya perhatian kepada
karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan
karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas
dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan
dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan
sebagainya.
g.
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan
positif itu antara lain:
1)
Saling menghormati, bila ketemu di
lingkungan pekerjaan
2)
Melontarkan pujian yang sesuai
dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga
dengan pujian tersebut
3)
Sering mengikutsertakan karyawan
dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan
pekerjaan mereka
4)
Memberi tahu bila ingin meninggalkan
tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan
apa, walaupun kedapa bawahan sekalipun
4.
Indikator-indikator
Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan
Menurut
dharma (2003), adapun inikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
:
a. Kehadiran
karyawan setiap hari
Karyawan wajib hadir di
perusahaannya sebelum jam kerja dan pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran
pada mesin absensi.
b. Ketepatan
jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja
diatur atau ditentukan oleh perusahan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti
aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja
lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
c. Mengenakan
pakaian kerja dan tanda pengenal
Seluruh karyawan wajib memakai
pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan
tugas kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya menyediakan pakaian
seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari
kebersamaan dan keakraban disebuah perusahaan.
d. Ketaatan
karyawan terhadap peraturan
Adakalanya karyawan secara terang-terangan
menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya
dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para
pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.
5.
Hal-hal
Yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut
Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang
keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan
kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan
tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya
bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.
b. Kesejahteraan
Untuk menegakkan
kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan
yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka
dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
Jangan sampai
kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau
membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
Dengan jalan memasukkan unsur
partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman
hukuman adalah hasil persetujuan bersama.
e. Tujuan dan
Kemampuan
Agar
kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya
dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan
Pimpinan
Mempunyai
pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan
pimpinan harus diperhatikan.
6.
Cara
Menegakkan Disiplin Kerja
Salah satu tugas
yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin
kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu
sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah
laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun
tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar
tingkah laku seperti itu tidak terulang.
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu
perusahaan:
a. Disiplin harus
ditegakkan seketika
Hukuman harus dijatuhkan
sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena
jika terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin harus
didahului peringatan dini
Dengan
peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara
pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin harus
konsisten
Konsisten
artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang
sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja
telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan
dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin harus
impersonal
Seorang atasan
sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada
perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah
dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir
pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat
jalinan
hubungan antara karyawan dan atasan.
hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin harus
setimpal
Hukuman itu
setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran
yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman
terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan
jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1. Bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif
maupun negatif tentang pekerjaannya. Yang sudah barang tentu akan mempengaruhi
perilaku organisasi, termasuk ketidakpuasan kerja.
2. Disiplin dalam
bekerja menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila peraturan
atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar,
maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Jika seseorang tersebut mempunyai disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan.
B.
Saran
1. Disiplin
itu sangat diperlukan. Karena dalam aplikasinya, kedisiplinan sangat berguna
sebagai tolak ukur mampu atau tidaknya seseorang dalam mentaati aturan yang
sangat penting bagi stabilitas kegiatan.
2.
Hendaknya
untuk
mendapatkan kepuasan kerja bagi
karyawan senantiasa harus
melibatkan semua unsur perusahaan atau
organisasi guna memperoleh outcome
yang memuaskan.
Subscribe to:
Posts (Atom)
speech delay
hay guyys.... ini saya mau sedikit share tentang speech delay yang lagi marak terjadi pada anak sekarang ... sama seperti anak saya... spee...
-
Makalah Manajemen Program Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan “Total Quality Management (TQM)” Dosen Pengampu ...
-
MAKALAH psikologi “hubungan psikologi dengan ilmu lainnya” Dosen Pengampu : Syarif lovedly, Spsi DISUSUN OLEH : Nam...
-
Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia “ Disiplin Kerja” Dosen Pengampu : Leli Sumiarni S.Pd.,M....